“朱邦凌：上市企业高管薪酬要有约束机制”

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◎朱邦凌

目前，约有2030家上市公司公布了年度报告。 前三名董事年薪和合计超过500万元的上市公司有76家，年薪超过1000万元的共有第7位，超过百万元的有575位，至少有6家上市公司管理层的薪酬总额超过了当年归属于上市公司股东的净利润。

高管薪酬是股东采取的激励机制之一，适度的激励机制可以使高管们追求自身利益，实现股东价值最大化。 只有高管薪酬和业绩相结合才能接受，过度激励对中小股东和上市公司都是损害。 目前，上市公司的薪酬制度不合理，强调了以下四种类型

一是高管薪酬占企业净利润的比例过高。 去年，大富科技和工大开始的净利润只有5531万元和3570万元，但他们仍向3位高管支付500万元以上的报酬。

其次，高管薪酬超过净利润，这让投资者更是不可思议。 8家上市公司管理层的薪酬总额超过了当年归属于上市公司股东的净利润，其中不包括近100家亏损上市公司。 年上市以来业绩持续下滑的顺荣股，年仅实现归属于上市公司股东的净利润368.12万元，比去年同期下降70%以上。 另一方面，企业管理层年报酬总额达到562.56万元，超过企业净利润约200万元。

第三，亏损或退市企业高管仍享有高薪，更令人难以接受。 年报显示，许多亏损上市公司的薪酬水平继续保持高位。 近三年来业绩连续大幅下降，每年亏损约21亿8400万元的招商船，管理层薪酬呈连年上升趋势。 年出现巨额亏损后，管理层薪酬总额达到1059万元。

第四，高质量上市公司高管薪酬与基层员工收入差距过大。 媒体报道称员工数千万元的奖金“涉嫌非法剥削员工”，“强制摊派”迫使员工出售企业产品。 这反映了一些高质量企业收入差距中的潜在矛盾。 几年前，中国的平安也曾因“天价报酬”受到质疑。 企业恢复由薪酬委员会制定薪酬水平，上市公司的快速发展与管理层的业绩分不开。 因为这个高薪是合法合理的。

公司高管报酬增长与业绩不一致，标准制定不合理，部分企业天价高薪，直接增加管理价格，过高的管理费用侵蚀股东利益，中小股东利益难以得到保障，公司运营也面临一定风险。 普遍的薪酬激励短期化，经营者只追求短期的好处，忽视公司的长期快速发展，有时通过降低普通员工的工资、拖欠员工的奖金等方法来换取短期目标的实现。 一些高管的过高薪酬，加速了财富差距的拉大和分配不公，社会公平性受到质疑。 目前，一些银行、保险等领域的干部薪酬已达到员工薪酬的数百倍之差。 上市公司高管的报酬应当受到适度激励，并有相应的约束机制。

我国上市公司高管薪酬制度正在学习西方特别是美国的薪酬设计。 但是，盲目学习西方薪酬设计，称其名为“与国际接轨”，却忽视了这种薪酬制度的弊端及其在中国企业中的适应性。

近来，西方正在反思公司高管薪酬过高的弊端。 美国公司高管的天价报酬受到包括巴菲特等投资者在内的普通民众的质疑，即给予高管大量股票和期权是否合理。 荒唐的报酬与高管们的业绩有联系吗？ 1992年至2000年，标准普尔500指数企业首席执行官们的实际平均薪酬翻了一番，从350万美元上升到1470万美元。

美国的董事报酬问题归根结底是美国的公司治理结构有问题。 也就是说，董事会无法实现与高管的公平谈判，高管薪酬配置严重偏离公平交易的结果，本应是股东利益捍卫者的董事会反而与高管们联系在一起。

金融危机后，美国总统发布了高管薪酬限制令，要求所有接受美国政府“追加援助”的公司高管薪酬实行50万美元的上限关闭，同时严格限制退休高管的“金色降落伞”政策，披露企业所有奢侈费用。

最近，欧洲也对高管的高薪采取了行动。 欧洲委员会日前表示将对欧洲1万家上市公司进行约束性投票，讨论普通员工和高管薪酬的适当比例。 新政策规定，上市公司高管的报酬必须经股东批准，并对金额设定上限。 为什么这么说呢，因为高管和普通员工之间的薪酬差距在扩大，不平等加剧。

建立我国上市公司薪酬约束机制的核心是建立现代股权治理结构 企业大股东是独立的，肯定有内部控制、薪酬定制等弊端。 一些上市公司的天价高薪，手续合法，由薪酬委员会制定，似乎合法合理，但薪酬委员会形同虚设。 因此，必须加强薪酬委员会的改革，建设真正独立、具有薪酬制定和监督权力的委员会。 薪酬委员会应由真正独立的董事组成，并允许董事独立于企业高管进行评估。 报酬委员会制定的董事报酬经股东大会通过，须经职工同意。

(作者是资深市场的关注者) )。

来源：经济之窗